Al avanzar en un proceso para un puesto de trabajo, los candidatos son sometidos a algunas pruebas para evaluar ciertos aspectos de su temperamento y personalidad. Lo cierto es que cada vez ganan más espacio los exámenes de personalidad y juegos de rol.
Hasta hace poco era muy raro que en un proceso de selección no se incluyera algún test proyectivo -que analiza las interpretaciones del candidato- como el de Rorschach, Zullinger (manchas) o Lüscher (colores). Sin embargo, en la actualidad se están dando cada vez más evaluaciones sin dichas herramientas.
Muchas empresas están optando por eliminar este sistema de medición pues en los resultados se obtienen características de la personalidad que no necesariamente se reflejarán en el trabajo. Varios expertos incluso consideran un error que el área organizacional ocupe herramientas clínicas, como el Rorschach o Lüscher.
Lo cierto es que una de las grandes debilidades de los tests proyectivos es que dependen mucho del psicólogo que realice la prueba: Es distinto tener a un profesional que lleva seis meses haciendo estas pruebas que otro con un par de años. Alguien con experiencia va a poder mediar bien e indagar sobre los resultados.
Otro problema es la publicación en internet del significado de gran parte de las interpretaciones de las figuras. Por ejemplo, en la lámina más conocida del Rorschach, la recomendación es ver una mariposa, murciélago o polilla, ya que si se percibe la cabeza de un animal la persona tendría rasgos paranoicos, según se indica en algunos sitios.
Esto hace que este tipo de exámenes pierda validez, ya que las personas responden de acuerdo a la información que conocen previamente. Asimismo, no hay evidencia de que las pruebas proyectivas sean predictores de desempeño.
Frente a este escenario, en muchos procesos de elección las compañías trabajan con alternativas complementarias que son propias del ámbito laboral. Por ejemplo, están los “assessment centers”, en donde los psicólogos laborales observan las conductas de los candidatos en distintas situaciones y luego las evalúan. En ese contexto, cada vez se están utilizando más herramientas como juegos de rol, que permiten medir la inteligencia emocional del candidato.
Con estos sistemas de medición, la persona además puede hacerse una mejor idea de si le gusta o no el puesto. Para cualquier organización es mejor que alguien se baje durante el proceso de selección que a los tres meses de haber sido reclutado.
Otra herramienta que ha ido ganando cada vez más fuerza en los procesos de selección son los tests adaptativos computacionales, que a través de encuestas virtuales permiten adaptarse a cada candidato, cambiando el tipo y orden de pregunta en todos los casos.
Durante la pandemia, han sido especialmente útiles pues se puede aplicar una prueba de personalidad online que, a través de preguntas sobre escenarios ficticios, permite medir los niveles de sociabilidad, osadía, liderazgo y agresividad. Otra opción es filtrar a los candidatos sobre la base de sus habilidades y conocimientos para realizar el trabajo. Por ejemplo, está el test de razonamiento abstracto, por medio de ejercicios matemáticos, o de razonamiento espacial, que mide habilidades de cubicación. Con distintas pruebas técnicas es posible medir exactamente los conocimientos técnicos que se requirieren para cada cargo.
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